Ne znam da li je strašnije čuti rečenicu „Ipak nećemo sad da krenemo sa promenom kulture“,ili
nastavak: „jer HR još nije dovoljno jak da iznese tu promenu.“
Pre neki dan je tu rečenicu izgovorio jedan klijent-direktor , bez da je trepnuo.
Našalila sam se: „Bilo je juče na vestima da ne nosi HR promenu, nego menadžment. Niste čuli vest?“
O čemu se tu radi?
HR može promenu da inicira, da bude uključen u merenje organizacione kulture, koje je jako, jako složena tema i često je to kamen spoticanja. – problem 1
Ali čak i kada kompanija uspe da se snađe sa merenjem, obično ne ume ad reši problem 2: promena organizacione culture
Desi se da stignu rezultati merenje i umesto proemen desi se: Ništa.
Evo zašto je to tako.
Kompanija očekuje da HR izvede projekat promene kulture i sam se time bavi. Ali to ne ide tako!
HR može da bude pokretač takvih projekata, ali promenu nosi menadžment, koji kad shvati koliki je to zalogaj, često odustane od promene, pre nego da se sa njom uhvati u koštac.
Firme često pre biraju da unaprede poslovanje, pa investiraju u nove projekte, softvere, marketing itd.
Ali bez bavljenja ljudima, da mogu da iznesu promenu, to prosto neće doneti prave rezultate i pomake.
Dakle, bilo da je u pitanju startup ili neka gigantska banka, algoritam promene radi na isti način (drugom dinamikom doduše), ali isti je recept za tajni napitak: promena organizacione kulture
A to podrazumeva da menjamo način razmišljanja i ponašanja, postavljamo stvari na svoje mesto.
Drugim rečima, organizaciona kultura je tajni kod, srce sistema, ako želiš promenu, zasuči rukave i kreni bez izgovora.
I zapamti: i TAD KAD NE RADIŠ NA SEBI, OPET RADIŠ, TIME ŠTO NE RADIŠ. To se zove linija manjeg otpora.
Nema tu misterije, već rešenosti da menjamo stvari ili da živimo ovo stanje u kom smo danas.
Odluka je jednostavna: ili se menjamo ili ne. Jedno od ta dva.
Pise Neda Mirković, dipl. psiholog i senior HR expert @mirkovicneda