“Šta znači promena organizacione kulture“ i ko rukovodi takvim projektima
Često se u praksi može čuti da je neka organizacija spremna na promenu kulture. Ili čak da je ta promena nužna za opstanak organizacije.
Da ne bi sve zvučalo kao misterija , evo da prevedemo tu izjavu: važno je otkriti zašto se ljudi u organizaciji ponašaju na određeni način, koji sputava dalji razvoj organizacije.
Na primer ljudi su postali pasivni i nezainteresovani, nisu podrška u radu kolegama kad naiđu na problem.
Ili se nadmeću jedni sa drugima, ko će da vozi bolji auto. Ili da pije kafu sa gazdom, a rezultati su u drugom planu.
Organizacija počinje da toleriše ono što je sabotira, a da toga nije svesna.
Ljudima kreće da smeta neprofesionalni odnos prema poslu kako kolega, tako i menadmenta i pali se signal za uzbunu.
Obićno HR ili služba ljudskih resursa stavlja na tapet ovakve teme, i trudi se da uključi viši menadžment da pokrene projekat unapređenja organizacione kulture , tj. prevazilaženja svih onih obrazaca ponašanja ljudi, koji sabotiraju organizaciju iznutra
Projekat se sastoji iz 2 faze:
1. procena stanja ili merenje faktora organizacione kulture (putem anonimnih anketa)
2. promena organizacione kulture , koja vodi unapređenju produktivnosti organizacije
U ovoj fazi neopohno je sprovesti brojne radionice kako sa menadžmentom, tako i sa zaposlenima kako bi se osvestili i otklonili uzroci nekonstrutivnog ponašanja.
Kompanija očekuje da HR izvede projekat promene kulture i sam se time bavi. Ali to ne ide tako!
HR može je najčešće pokretač ovakvih projekata, ali promenu nosi menadžment!
Dešava se da menadžment, kad shvati koliki je “zalogaj” ovakav projekat, često odustane od promene, pre nego da se sa njom uhvati u koštac.
Firme često pre biraju da umesto ovakvih projekata, unaprede poslovanje, pa investiraju u nove softvere, marketing itd.
Ali bez bavljenja ljudima, da mogu da iznesu promenu, to prosto neće doneti prave rezultate i pomake.
Dakle, bilo da je u pitanju startup ili neka gigantska banka, algoritam promene radi na isti način (drugom dinamikom doduše), ali isti je recept za tajni napitak: promena organizacione kulture
A to podrazumeva da menjamo način razmišljanja i ponašanja, postavljamo stvari na svoje mesto.
Drugim rečima, organizaciona kultura je tajni kod, srce sistema, ako želiš promenu, zasuči rukave i kreni bez izgovora.
I zapamti: i TAD KAD NE RADIŠ NA SEBI, OPET RADIŠ, TIME ŠTO NE RADIŠ. To se zove linija manjeg otpora.
Nema tu misterije, već rešenosti da menjamo stvari ili da živimo ovo stanje u kom smo danas.
Odluka je jednostavna: ili se menjamo ili ne. Jedno od ta dva.
Javite se da vam pomognemo da iznesete promene do kraja, da vas vreme ne pregazi
Pise Neda Mirković, dipl. psiholog i senior HR expert