Razlog zašto je kompanije uvode službu LJUDSKI RESURSI (HR) jeste da lakše ostvare svoje organizacione ciljeve, optimizujući kadrovske kapacitete (najopštije rečeno). Uz to, uvodjenje HR-a podrazumeva različite uštede, posredne ili neposredne, koje angažman ljudi u HR-u treba da donese kompaniji.
Međutim, to nije ni malo lako, pa pišem ovaj tekst namenjen vlasnicima biznisa i HR ljudima koji se pitaju; kako da uspostavim ili unapredim HR funkciju u kompaniji
2 glavna razloga zašto je teško uspostaviti i razviti HR funkciju u svakoj kompaniji su:
pod 1: očekivanja od te službe i pod 2: kompetentnost ljudi da iznesu izazove koje HR danas nosi.
Da bi se ove greške odklonile važno je najpre se pozabaviti odgovorom na pitanje koja je suštinska uloga HR-a u kompaniji, a potom izborom adekvatnih ljudi da mogu tu ulogu da iznesu i to tim redosledom!
1. Razumevanje uloge HR-a od strane biznisa, kao i odgovornosti HR vs. menadžmenta
Visoki, upravljački menadžment, odlukom da uspostavi HR funkciju, ponekad nastoji kompletno da prebaci na te ljude ceo posao vođenja ljudi. To je pogrešan put.
Menadžment je taj koji vodi ljude, a HR je tu da upravo tom menadžmentu, kako visokom, tako i srednjem i nižem, pomogne savetima i putokazima da upravljaju ljudima na najbolji mogući način, naravno u skladu sa dogovorenim internim politikama.
Ko definiše HR politike? → Opet zajedno, menadžment i HR.
Kako to izgleda? → HR inicira sastanke, moderira, istražuje postojeće prakse aktuelne na tržištu, a zajedno sa menadžmentom o tome diskutuje, usvaja politike rada sa ljudima u kompaniji, koje potom pretače u procedure, ali onaj ko sve to dalje sprovodi u radu je upravo menadžement.
Dakle, uloga menadžmenta u vođenju ljudi se ne ukida uvođenjem HR-a, samo se olakšava, jer HR brine da sve bude usklađeno, procedure sprovedene, godišnji razgovori obavljeni, ali menadžment preuzima odgovornost za implementaciju HR politika.
Ako se ovako definišu stvari, mala je šansa da dođe do nesporazuma kasnije.
2. Integritet i kompetentnost ljudi koji se bave HR-om
Ako ljudi koji se bave HR-om nemaju jasnu sliku šta treba, a šta ne treba da preuzmu na sebe i ne uspeju sa tim da se nose, da brane svoja uverenja na taktičan i diplomatski način pred menadžmentom, posledica je da HR ne uspe da postane strateški partner biznisu, nego ostane na nivou administrativne podrške.
Zato je od velike važnosti dobro razmisliti koga uzimamo da nam vodi HR službu.
Sve više je praksa da se HR-om bave tek svršeni doplomci, zbog radnog entuzijazma i uštede jer ti kadrovi “nisu skupi”. Ali to nas posle višestruko košta, a da toga nismo svesni.
Dakle, koji bi bili moji saveti vezani za pitanje kako da uspostavim ili unapredim HR funkciju u kompaniji
Prvi savet je pre uspostavljanja HR službe dobro razmotriti zašto uvodimo tu službu, koji je njen glavni cilj i odgovornosti, a tek potom kroz koje procese i servise će se ti ciljevi implementirati i pratiti u radu ljudskih resursa.
Drugi savet je uzeti stručne ljude, interno ili eksterno, koji će uz sebe polako da razvijaju HR juniore, dok ne postanu dovoljno zreli da nastave dalje da vode HR sektor.
Treći savet bio bi vezan za obavezne HR strategije koje bi najpre trebalo uspostaviti da bi HR funkcija ispunila svoju misiju i pružila podršku kompaniji u ostvarivanju svojih organizacionih ciljeva:
1. izbor što stručnijih i sposobnijih kadrova, koji će na svojim plećima moći da “iznesu” budući razvoj kompanije (uz njihov mentoring od strane top menadžmenta)
2. strateško i plansko povećanje angažovanosti i zadovoljstva zaposlenih što ima za posledicu bolje lične rezultate pojedinca, a time i kompanije u celini.
3. usklađivanje poslovnih ciljeva i učinaka pojedinaca sa njihovim sposobnostima, a u skladu sa tim dalji profesionalni razvoj menadžera i zaposlenih
Neda Mirković, senior HR konsalutant
O ostalim zanimljivim HR uslugama informišite se na našem sajtu https://www.sinapsa.co.rs/usluge-za-kompanije/