Procena psiholoških profila (assessment)

Asesment ili usluga podrazumeva kompleksnu analizu ličnih kompetenci, sposobnosti, znanja, veština pojedinaca (menadžera i zaposlenih) koje utiču na radni učinak i ostvarenje ličnih ciljeva, a zajedno i ciljeva kompanije.

Na osnovu psihološkog profila, moguće je odrediti  individualni stil rada osobe, njene preferencije i poslove koji joj najviše odgovaraju u odnosu na karakteristike ličnosti, kako bi ona dala svoj maksimalan doprinos poslu.

Prilikom asesmenta, svaki pojedinac se sagledava u odnosu na zahteve pozicije na kojoj se nalazi i procenjuju se njegovi kapaciteti da se izbori sa izazovima posla koji je pred njim.

Rezultat procene su strogo poverljivi, dostupni na uvid isljučivo Naručiocu posla.

U koju svrhu se koriste rezultati procene?

  • unapređenje na višu poziciju
  • transfer pojedinca unutar sistema na radno mesto koje mu više odgovara
  • razvoj i povećanje radne efikasnosti menadžera i zaposlenih.

METODE I TEHNIKE PROCENE

Osnovno psihološko testiranje podrazumeva popunjavanje baterije psiholoških testova, u trajanju od 45 minuta, analizu i interpretacijupsihološkog profila, sa preporukama za dalje aktivnosti i postizanje bolje lične ravnoteže i poslovne efikasnosti  (takođe u trajanju od 45 minuta).

  • Psihološki testovi, tj. psihometrijski instrumenti (testovi sposobnosti i inventari ličnosti). Standardizovani testovi Centra za primenjenu psihologiju.

 

Ukoliko se procena sprovodi sa ciljem kompleksnije procene ponašanja i osobina pojedinca, posebno njegove uspešnosti na menadžerskim ili liderskim pozicijama, koristimo neke od metoda i tehnika procene, prilagođene takvim potrebama klijenta, kao šti su:

  • „MEPS, LI, LSI – instrumenti za procenu stilova ponašanja, kao i menadžerske i liderske efikasnosti.  Ove visoko specijalizovane instrumente, na bazi  3600  razvila je internacionalna  kompanija koja se bavi profesionalnim razvojem ljudi i organizacija, Human Synergistics…
  • Grupne diskusije. Grupa od 4 do 6 učesnika se postavlja u situaciju gde kao tim treba da donesu odluku u vezi sa ciljevima važnim za dalji razvoj kompanije.
  • „In Basket” vežbe. Preko 50 specijalno kreiranih vežbi, koje se sastoje od niza individualnih zadataka i problema sa kojima se susreću zaposleni u kompaniji.
  • Intervju zasnovan na kompetencijama. Procena kompetenci kandidata, kroz analiziru ranijih ponašanja, kao i predviđanje budućih ponašanja na osnovu situacionih pitanja.

Vrednost pihološke procene kadrova za kompanije:

  • Sagledavanje kadrovskih potencijala, brža i efikasnija optimizacija i reorganizacija posla
  • Dodatni uvid o svakom pojedincu: koje su karijerne opcije najbolje za svakog pojedinca , tj. koje poslovne snage i skrivene talente imaju, ali i šta su im potencijalna “uka grla”, tj. na koje obuke da idu, da se bolje pripreme za nove biznis izazove u firmi 
  • Na osnovu rezultata procene kreira se karijerni razvojni plan za svakog pojedinca, što ima za cilj postizanje veće angažovanosti pojedinca na poslu, kao i bolje rezultate poslovanja kompanije u celini