Kad si HR konsultant nekad veruješ u ljude više nego oni u sebe. A isto je i sa kompanijama. Nekad i one odustanu od svog razvoja jer je prenaporno. Evo jedno iskustvo na tu temu.
Pre tačno godinu dana, na današnji dan, startovao je jedan moj jako zanimljiv projekat: procena stanja na polju HR u jednom velikom ugostiteljskom sistemu. Cilj je bio da snimim sva uska grla i dam predloge kako da se otklone, ne samo ta uska grla u funkcionisanju HR-a, već i da dam kompletan predlog aktivnosti vezanih za ljude, koje će doprineti boljem funkcionisanju kompanije i njenim rezultatima.
Da još sve bude lepše, gomilu izveštaja sam pisala na terasi jednog od elitnih hotela na moru, uz zalazak sunca i sav mir ovog sveta, koji pomaže da zaključci budu što precizniji, a predložene mere što tačnije.
–
Sad sledi obrt
Kad vas neko angazuje da „samo snimite procese“ i „samo date predlog aktivnosti koji će unaprediti poslovne rezultate“, to deluje kao jedan elegantan konsultantski projekat. I tako deluje sve dok se ne suočite sa tim da ustvari ne znate ništa o toj kompaniji, njenoj organizacionoj kulturi, viziji, planovima i ciljevima, predhodno uloženim aktivnostima u slične projekte, spremnosti ljudi da se uklope u projekat i iznesu svoja zapažanja i sl.
To je tačka u kojoj kreće da se lep projekat kreće da se pretvara u projekat.
.
Ne mogu da podelim ovde rezultate internih procena, ali mogu opšti rasplet situacije.
Ja kao neko sa više od 15 godina iskustva u postavljanju HR sistema i kao poznavalac raznih marifetluka u radu sa ljudima, uspela sam da isplivam sa zadatkom i rokovima, ali ono na šta nisam računala je sledeće. Kada sam glavnokomandujućem iznela rezultate šta sistemski treba da se menja da bi se unapredilo poslovanje, već i sad dovoljno dobro, ta mudra glava je, samerivši moje reči, sa procenom potrebnog uloženog vremena i napora zaključila da su oni ipak postigli svoj cilj: da stabilno posluju i da im trenutno nije cilj da naprave najbolje moguće radno okruženje i najbolje upeglane procese na svetu. Zašto? Jer to zahteva podizanje kompletne borbene gotovosti na jedan viši nivo, veću profesionalizaciju svih sektora i sistema rada, što je prezahtevo za njh, em finansijski, em energentski. A drugi razlog je što nisu sigurni koliko dugo mogu da opstanu na tom višem modu poslovanja, te je izvestan povratak na sada već postojeći sistem rada. A tada bi se povratak na staro moglo smatrati porazom. Zato, zaključuje čovek, posredno i neposredno, bolje je ništa ne dirati, već je i sad sve dovoljno funkcinalno i niko nije nezadovoljan. Dakle, bolje je ništa ne dirati i ne talasati.
I dodaje: “Hvala za sve analize i predloge, sve smo razmotili, ali ipak to nije za nas, da na takav način pristupamo ljudima, njihovom pronalaženju, intergraciji u sistem, motivisanju, menadžovanju, treniranju.. Dobro je i ovako, snalazimo se, bez velike filozofije oko unapređenja prodaje, upravljanja učinkom, bonusima, nasledjivanju pozicija… nema veze što nemamo podatke u sistemu, koji je prošle godine implementiran, već u ručno kreiranim tabelama. Malo dodatnog napora, tako se kalio čelik. I mi smo učili iz svog iskustva. Pa evo nas, živi i zdravi i uspešni…”
Bilo koje dalje ALI na ovakav zaključak i pored svih drugih argumenata je višak. Vizija poslodavca je nekad stvarno takva da ne ostavlja konsultantima prostor za rad. Bar ne u ovom trenutku. Verovatno u nekom sledećem. Nekad kad konkurencija „pokupi“ sve kvalitetne kadrove, sa ogromnim naporom odnegovane u ovoj kompaniji i kad se potroše sve džoker karte na temu lojalnosti i modernizaciji sistema, a posebno na temu improvizacija u rukovođenju…
I tako danas, godinu dana kasnije, umesto da ubiramo plodove zajedničkog rada, samo sa setom mogu da se prisetim ushićenja koje nose svi ti izveštaji i mrvice razočarenja što nekad prosto nemamo moć, a ni pravo, da se mešamo drugima u njihovo upravljanje sistemima. Možemo da pomognemo do granice dokle nam dopuste. I uostalom, ko zna kako bismo mi u istoj situaciji postupili.
Ja sam se prosto povukla, nekako mirna sa samom sobom. A vi, kako biste vi odreagovali?