Da li ste čuli za karijerni koučing? A karijerni konsalting? Ako niste, da vam otrkrijem malu tajnu: to je budućnost employer brandinga, ako mene pitate i jedna od najperspektivnijih biznis oblasti, koja će da eksplodira u ne u tako dalekoj budućnosti, čak i kod nas.

Ja u svom radu sa klijentima sve češće preskačem klasične obuke i trudim se da što više kombinujem karijerni koučing i konsalting i mogu da kažem da su rezultati sjajni, kako za pojedince, tako i za kompanije.

Ali pre toga mali uvod.

Briga o razvoju karijere i ličnoj ostvarenosti na poslovnom planu je centralna tema kako za kompanije koje žele da privuku i zadrže dobre kadrove, tako i za svakog pojedinca, koji na osnovu razvojnih mogućnosti koje nudi poslodavac, donosi odluku ne samo da promeni tim, kompaniju, nego i mesto ili zemlju stanovanja.

Kad se pogleda LinkedIn, neverovatno je koliko je porastao broj ljudi sa titlovima “people” pozicija: menadžer za trening i razvoj ljudi ili lovac na talente ili menadžer za organizacioni razvoj… Široka je lepeza novih pozicija i pristupa ovoj temi potrage za ljudima, unapredjenja načina njihovog vođenja i zadržavanja u sistemu. To je super, jer ukazuje na sve veće shvatanje važnosti ljudskog faktora za poslovanje.

Sa druge strane, različita istraživanja pokazuju koliko su ljudi u globalu nezadovoljni tretmanom od strane poslodavca, čak i u IT branši, a o drugim industrijama da i ne govorimo. Nekoliko puta mi se desilo da ispitujući motivacione faktore u kompanijama, čak i tamo gde postoje karijerni razgovori, nisu jasno definisane i dogovorene razvojne opcije uz poštovanje karijernih aspiracija pojedinca, što ima za posledicu revolt ili osećanje pritajenog ili snažnog nezadovoljstva poslom kod ljudi. Čak iako ne napuste odmah kompaniju, nezadovoljni zaposleni rade na svom minimum i time aktivno doprinose svojoj sniženoj radnoj efikasnosti, efikasnost tima, sektora ili čak i šireg organizacionog dela. To ima pre svega negativne ekonomske posledice na razvoj poslovanja, ali i mnoge druge, od kojih su najgore sabotaža posla, širenje loše atmosfere, narušavanje konstruktivne organizacione kulture.

Čak i u kompanijama, koje imaju HR odeljenja i gde postoji razvijena svest o važnosti brige o ljudima, često sami mehanizmi i procesi kroz koje bi ova načelna briga bila sprovedena nisu dovoljno sistemski razvijeni, pa se čuje razočaran stav zaposlenih, kako ne osećaju da se na adekvatan način brine o njima i nihovom daljem karijernom putu, sve se svodi na godišnji razgovor sa HR-om ili menadžerom tima, ali to nije dovoljno. A kako li je tek u kompanijama koje nemaju HR sektor, pa je briga o ljudima prepuštena menadžmentu, koji od brojki, planova, strategija, izveštaja, nemaju jasan fokus na ljude?

.

To nas vodi do sledećeg zaključka:

Više nije dobra volja poslodavca, već imperativ za sve kompanije, male, velike, sa ili bez HR-a, da se ozbiljnije pozabave ovom temom, da se otvoreno diskutuje o rezultatima rada pojedinca, njegovim aspiracijama, inicijativama, ali i razvojnim planovima i programima kompanije, kao obavezama i daljim koracima i pojedinca i kompanije. Razvojnih mogućnosti ima trenutno bezbroj, krajnje je vreme da se kalupi razbiju, da se omoguće zaokreti u karijerama ljudi kakvi su ranije bili nezamislivi. Dakle, na redu su karijerni koučing i konsalting programi.

.

OSVRT NA SITUACIJU NA TERENU

Radeći na karijernim programima za mnoge klijente, ustanovila sam koliko su česta razmimoilaženja izmedju percepcje pojedinih zaposlenih od strane  neposrednog rukovodioca ili HR-a i nekog eksternog konsultanta, što nije nužno loše. Ponekad se dese previdi ili tačnije propušteni uvidi vezano za potencjale i talente pojedinca, pa sam najsrećnija kad otkrijem talente koji nisu prepoznati od strane kompanije ili kad zajedno smislimo neke alternative za ljude, koje su rezultat zajedničkih kreativnih brainstorming sastanaka, prevaziđemo barijere, koje su do tad delovale nepremostivo. Na primer, u nekim firmama smo redefinisali opise pozicija za pojedince, i pronašli karijerne opcije van postojeće sistematizacije, koju smo potom menjali, a u mnogim drugim smo drugim napravili algoritme za napredovanje svakog pojedinca.

.

Sa druge strane, često i sami pojedinci doprinose tome da tumaraju po svojoj karijeri kao po magli. Ne razmišljaju proaktivno o svojim daljim pravcima razvoja, već su prepušteni nekoj vrsti stihije i “više sile” i igri slučajnosti: koje se karte otvore, na njih ću odigrati i to je to. Ali danas to više ne ide tako. Imperativ za svakog ko želi da napravi pomak ili zaokret u karijeri je da se aktivno i proaktivno bavi karijernim pitanjima: dokle je do sad stigao, šta je sledeći korak, kako stečena iskustva i znanja mogu da mu pomognu, šta mu je na raspolaganju od mogućih akcionih koraka da bi se približio svom karijernom cilju, šta još treba kod sebe da unapredi, promeni, razvije, koji set veština, da bi se pomerio napred ka nekom.

.

KARIJERNI PROGRAMI KAO OPCIJA SVETLA NA KRAJU TUNELA

.

Evo ukratko koje su opcije na raspolaganju svakom pojedincu, u ma kojoj kompaniji da radi, u ma kom delu sveta ili u prevodu šta radim na Career Develepment radionicama:

1.     prva stvar: što konkretnije definisanje karijernog cilja pojedinca, kratkoročnog i dugoročnog, uz debelo lično preispitivane, o željama nasuprot mogućnostima, ličnim snagama nasuprot “slabostima”, ličnim “principima” i vrednostima, nasuprot kompanijskim i sl.

2.     druga stvar: sameravanje ličnih ambicija sa opcijama na tržištu: koje opcije nudi postojeći poslodavac, a koje ne nudi ni sad, niti će u skorijoj budućnosti, kako se pojedinac “kotira” na internom ili ekternom tržištu, koliko “vredi” i kako svoju vrednost može da poveća ili bar da je dodatno osvesti i bori se za sebe, jače i argumentovanije. Drugim rečima: kakav nam je lični brend ili reputacija i kako da je ojačamo? Šta sve mogu na tom polju da uradim?

3.     treća tema: kako konkretno ostvariti svoje ciljeve, koje su opcije na raspolaganju, kako inicirati razgovor sa postojećim ili budućim poslodavcem o svojim karijernim ambicijama, kako se izboriti za sebe? Šta je to što mogu sam? Kako “ubediti” poslodavca da baš za mene otvori karte i priliku da se dokažem na nekom novom poslu? Koje razvojne programe kompanija već sad ima i kako da utičemo da dodatno ubaci neke od sadržaja koji su nama zanimljivi? Šta je od razvojnih opcija na spoljnom tržištu, što već sad mogu da iskoristim i kako?

.

Dobra priprema, pametni potezi, vešto pregovaranje – tri nužna preuslova daljeg karijernog pomaka i napredka.

.

Ništa od svega navedenog nije nemoguće, ali ni nedostižno. Nema opravdanja danas da se bude zaglavljen na radnom mestu zauvek. Ako ti nešto ne odgovara, probaj da promeniš. Istraži opcije. Napravi predloge. Zakaži sastanak, Ponudi predlog. Nekad je možda bilo nepristojno pokrenuti razgovor sa poslodavcem na temu “Kako dalje mogu da napredujem unutar kompanije”. Danas je to često preduslov promene. Pa čak i ako nismo trenutno aktivni po pitanju razmišljanja o promeni u karijeri, danas je stvar poslovne kulture imati sređen CV i LinekdIn profil, biti aktivan u praćenju tržišta, razvojnih mogućnosti, raditi na sebi i svojim veštinama.

Jer, nikad se ne zna. A ako se potrudimo, saznaćemo!

.

NEDA MIRKOVIC, HR KONSULTANT

Pogledajte na mom blogu još neka iskustva i primere rada sa kompanijama

https://www.sinapsa.co.rs/o-programu-karijerni-putokaz-agencije-sinapsa/

Više o našem karijernom konsaltingu za firme ili pojedince na https://www.sinapsa.co.rs/akcijenajave/karijerni-konsalting-online/